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問題員工的問題
人氣:3531  @梁淑儀 Irene  #創業經營
(一)「錯不在我,錯的是其它人。」- 工作檢討找錯處的最重要目的,不在於互相指摘,而是在於分析問題重心所在,由錯誤經驗中學習並作出改進。 機構不是法庭,目的不是審判定罪。 對自我工作的檢討改善,是要尋求進步,為機構作出貢獻。

(二)「我地做細嘅,啲老闆叫我做乜我咪做乜囉,我邊有 SAY 啫!」打出此作理由的人,心裡想說的話其實是「什麼事也不關我的事,什麼錯也不是我的錯」。「做細」也好,「做大」也好,大家也有責任要做好自己份內的工作,也要按著自己的崗位及工作心得提出對協會運作有幫助的建議。 工作間從沒有規則訂立要「做細的」不管錯對都只能遵從 「做大的」 「吩咐」,重要的是務必有責任感,守職業道德,互相尊重合作,行事目的以機構整體正面發展作大原則,不要只顧一己私利,或是「我地自己部門無事就話之你」。於我來說,同事不分等級,不論資歷,只有「用心工作」和「不用心工作」之分。

(三) 自私、懶惰、不誠實、屢勸不改 – 這些我想不需再作補充了。

機構的長期問題員工個案如不及早處理,必定會產生負面的影響,除了降低服務質素之餘,更打擊團隊士氣。管理層若果採取迴避的態度,反而會令用心工作的同事覺得賞罰不明而有欠公允,最終反而會令好員工失望,甚至選擇離開機構而造成更大的損失。我眼見不少機構的管理層一般對「問題員工」的情況採取較被動的態度,並且傾向「做好人」,認為「忍得就忍」-- 因為不想惹麻煩,甚至只叫中層主管「自己諗辦法攪掂佢」。這種想法和態度已經有問題,因為作為機構管理層絕不能只顧「做好人」,而應是要為機構去做正確的决定,包括因此而不能只做好人。負責任的管理人必會訂立計劃,把問題員工個案作出全面處理,做到賞罰分明,更會把資源投放在培養積極正面的機構文化以提升員工士氣。

我相信大家都知道處理問題員工個案是一件非常複雜的事情,因為牽涉在事件內的人物對事情的看法都不盡相同,有些事件亦因年代久遠及牽涉已離開機構的同事而增加判斷的難度。懲處問題員工的方式亦有很多考慮因素,更要預計事件對團隊工作安排及對機構可能造成的影響。人事部亦需同時更新員工手冊,令員工能對工作守則有更清晰的認知。

其實總結「問題員工」的常犯問題,全部是簡單的原則及道理,成年人也會教導小兒要知錯能改、尋求進步、與人合作、互相尊重、勤力守時、不要自私、要誠實、守道德、負責任。 何故成年人工作而「有糧出」,卻竟會是非不分,錯而不願改?

然而值得注意的是,商企與社企處理問題員工的手法未必盡相同 -- 商業機構,尤其是大型或具規模的,一般會有較全面而仔細的員工表現評核機制及處理問題員工的步驟,管理層基於效益考慮亦會能較快速地作出相應決定。而於社企管理,我認為最重要的著眼點是如果姑息了問題員工,管理層又怎能再理直氣壯地說自己是為服務社會的理想而奮鬥呢!


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授權作者介紹 - 梁淑儀 Irene
梁淑儀現為長者安居協會行政總裁,曾擔任香港移動通訊有限公司 (CSL) 的大眾客戶市場總裁。長者安居協會致力為長者及有需要人士提供 24 小時「平安鐘」服務,曾勇奪「2005 亞太區最佳非政府機構」及「施瓦布基金會 2009 年度社會企業獎(東及東南亞洲區)」殊榮。

近年,梁淑儀致力推動商界參與企業社會責任之項目,以創新思維推動科技應用,改善不同社群及有需要人士的生活質素。其中由協會及CSL共同開發的「隨身寶」服務,勇奪「2010 年聯合國世界信息峰會– 移動共融組別大獎」等 8 項本地及國際性獎項。

其他項目包括為聽障人士研發的「3G 無障礙熱線」、贊助弱勢社群家庭學生上網學習,以及與社企「黑暗中對話」合作舉辦《暗中作樂》聲演會。


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