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人才難求也難留 (中篇)
人氣:2378  @梁淑儀 Irene  #創業經營
上回說到商界和社企管理中有關於徵聘管理人才的一些經驗。

有人便問:「社企若想聘到管理人才,就只要用高薪厚職便可?」

那當然不是。

社企若想聘得管理人才,首要是使命清晰而為人所知。有興趣加入社企發展的人,必會先考慮機構的使命感是否自己所認同的,然後再比較薪酬待遇。

我曾收過一封自薦的求職信,長達五頁的內文,態度誠懇地解釋為何會希望加入協會工作。收到這封信時,協會還沒有合適的崗位給這位有心人。其後,當我們一確定有空缺,便即時邀請其加入。這位有心人,現已是協會管理團隊的其中一員,且貢獻良多。

於薪酬待遇方面,商界經常使用的獎金制度,於社企亦可考慮於營運狀況許可時推行。只是商界的 Key Performance Indices (KPIs) 比較普遍使用,而社企的 KPIs 卻是比較多樣化。

於工作表現評核這一個環節,商企和社企卻有著頗明顯的分別。商企常用的工作表現指標種類繁多,也很仔細,一般都易於理解並可以量度得到。要評核商企內個別員工的工作表現,只要機構訂立了一套準則,便可依據其進行考核。

社企的情況卻有著分別,因為工作範疇較諸商企更多樣化,也有比較多的軟性指標,更著重量度其服務社會的影響力 (social impact) 。是故於訂立工作表現指標時,會有機會出現比較多 “度身訂造” 的情況。

最明顯的分別是,於社企內不會用金錢獎勵 (monetary reward) 作為要求員工達標的最大誘因,反而經常性地向團隊及員工提醒機構的使命,並肩努力,作用更大,果效更顯著。


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授權作者介紹 - 梁淑儀 Irene
梁淑儀現為長者安居協會行政總裁,曾擔任香港移動通訊有限公司 (CSL) 的大眾客戶市場總裁。長者安居協會致力為長者及有需要人士提供 24 小時「平安鐘」服務,曾勇奪「2005 亞太區最佳非政府機構」及「施瓦布基金會 2009 年度社會企業獎(東及東南亞洲區)」殊榮。

近年,梁淑儀致力推動商界參與企業社會責任之項目,以創新思維推動科技應用,改善不同社群及有需要人士的生活質素。其中由協會及CSL共同開發的「隨身寶」服務,勇奪「2010 年聯合國世界信息峰會– 移動共融組別大獎」等 8 項本地及國際性獎項。

其他項目包括為聽障人士研發的「3G 無障礙熱線」、贊助弱勢社群家庭學生上網學習,以及與社企「黑暗中對話」合作舉辦《暗中作樂》聲演會。


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